公正的制度可以確保每個人都擁有平等的機會和權利，不會因為個人背景或關系而受到不公正的待遇。企業(yè)管理制度匯編目錄下載應該寫成什么樣的？快來看看企業(yè)管理制度匯編目錄下載，本文為你提供企業(yè)管理制度匯編目錄下載寫作技巧和示例！
（1）考勤周期為每個自然月，即每月1日至當月最后一天。
（2）根據國家相關規(guī)定，門店實行每周五天工作制，作息時間為。在周一至周五由店面安排輪休兩天，周六、周日不休息。
（3）公司下屬門店員工的考勤由門店店長手工考勤，所有考勤表必須以公司人事部下發(fā)公司LOGO的考勤表為標準。店長休假由店長指定員工負責考勤。店長在月初制訂本門店工作排班表，門店員工應嚴格按排班表上下班，如員工臨時有事休假在確保有人換班的.情況下，店長方能準假；門店員工如有加班則應填寫加班審批表并報分管領導審核，門店上月考勤表、上月加班審批表、當月工作排班表在每月5號前提交人力資源部。
（4）員工必須嚴格遵守上下班工作時間，不得無故遲到、早退或曠工，未經允許不得擅自離開崗位。
（5）上班需嚴格按照店面作息時間規(guī)定，由店長負責登記每日出勤及請假情況，由人力資源部不定時抽查。員工考勤表字跡晰，嚴禁涂改，名字和員工本人身份證上的名字一致。
公司管理，現制定《__市__有限公司》規(guī)章制度。各部門必須嚴格按照本制度執(zhí)行，當本規(guī)章制度與國家、地方有關法律法規(guī)相矛盾時，按照國家、地方的法律法規(guī)制度執(zhí)行。由于公司的發(fā)展與經營環(huán)境的不斷變化，本規(guī)章制度中規(guī)定的政策可能隨之做相應的修改。不過，任何政策的變動我們都將及時通知您。您有不明確的地方，可隨時提出自己的疑問。我們希望您作為__市__有限公司的一員感到愉快。本規(guī)章制度的解釋權屬于__市__有限公司，__市__有限公司每一位在崗員工都應遵循本規(guī)章制度。
第一章招聘與錄用
第一條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依照人員招聘流程提出申請，經部門主管和總經理批準后，由人事部統一納入招聘計劃并辦理招聘事宜。
第二條：本公司員工的招聘，以學識、能力、品德等適合工作所需要條件為準，采用面試。
第三條：面試人員經面試合格后，由人事部辦理入職手續(xù)。
第四條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：
1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件;
2、技術職務任職資格證書原件及復印件;
3、身份證原件及復印件;
4、一寸半身免冠照片二張;
5、健康證原件及復印件;
6、其它必要的證件。
第五條：凡有下列情形者，不得錄用：
1、年齡未滿16周歲者(絕對禁止，嚴格管控);
2、持虛假身份證、學歷證、資格證書應聘者;
3、擅自從其他單位離職，尚未解除勞動合同者;
4、__尚未恢復者;
5、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者;
6、吸食__或有其它嚴重不良嗜好者;
7、__、拖欠公款，有記錄在案者;
8、患有精神病或傳染病者;
9、因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者;
10、體檢不合格者。經總經理特許者不在此列。
第六條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠工者，可隨時終止試用，予以辭退。
備注：當個人資料有以下更改或補充時，請您在一個月內到人力資源部出示相關證明的原件并留下復印件，以確保與您有關的各項權益：1、姓名或身份證號碼;2、戶籍;3、婚姻狀況。
第二章勞動合同的管理
第一條：公司依法與員工簽訂勞動合同以確立雙方的勞動關系;基于管理及留才的需要，公司與員工簽訂其他補充協議、條款作為勞動合同的補充，員工應配合執(zhí)行。
第二條：勞動合同簽約方規(guī)定如下：
甲方：員工薪資單位所屬法人公司之全稱
代表人：授權代表簽署或加蓋法定代表人印鑒
乙方：員工本人(嚴禁他人代簽)
第三條：勞動合同必須依規(guī)范填寫并由員工親筆簽名。
第四條：合同必須在員工入職一個星期內完成簽訂，并于員工入職1個月內分發(fā)給員工本人簽收。
第五條：勞動合同一式兩份，公司與員工本人各執(zhí)一份。
第六條：不愿簽訂《保密協議書》者，合同期內公司可調整其工作崗位。新進人員不愿意簽勞動合同的，不給予辦理入職手續(xù)。
第七條：公司因發(fā)展及生產經營的需要，經過征求員工意見后可以調整員工的工作崗位、工作內容、跨國家或地區(qū)變更工作地點(或多個地點)，不視為公司違反合同。
第八條：合同約定雙方均有權依法解除勞動合同，勞動合同期滿，員工本人不愿續(xù)簽勞動
合同的，應當于合同期滿前向公司提出書面終止意向。
第九條：公司員工不能勝任當前的工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的。公司可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
第十條：合同期滿后，如果員工考核不合格;工作表現不能適應公司的發(fā)展;
或因人員調整;或因個人的意愿離開公司，公司給予終止雙方的勞動合同。
試用管理
第十一條：凡入職公司者，需先行試用。經試用合格者，方得正式任用。
第十二條：新員工的試用期為3個月，表現優(yōu)秀者可向總經理提交提前轉正申請表。
第十三條：員工試用期只能約定一次，且不得延長試用期。
第十四條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第十五條：試用期內被證明不符合錄用條件，公司可以解除勞動合同，同時向員工說明理由。
辭退
嚴重違反公司規(guī)章制度的員工，人事部經過調查并核實后，公司將予以辭退。辭職、辭退經過審批后，離職者須在離職之前辦離職手續(xù)。
員工有以下之一情形，予以辭退
1、連續(xù)曠工累計三日以上;
2、盜竊公司或同事財物，經查明屬實;
3、無故損毀公司財物，損失重大或損毀公司重要文件;
4、對同事暴力威脅，影響公司秩序;
5、散播不利于公司的謠言或挑撥公司與員工之間的感情，情節(jié)嚴重者;
6、未經許可兼營與本公司同類業(yè)務或在其他公司兼職;
7、向第三方或未經授權方泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失;
8、營私舞弊，挪用公款，收__賂;
9、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損;
10、其他違反國家任何形式刑事法律、法規(guī)。
交接工作
1、交還所有公司資料、文件、員工卡及其他公物;
2、報銷公司帳目，歸還公司欠款;
3、如果與公司簽有其他協議，則按其他協議約定辦理。
離職手續(xù)辦理完畢后，公司向員工結算工資。
1、生產調度受分管經理、主管直接領導和管理，日常生產工作指揮、協調、管理行使生產經理權力。當班工作中應按公司管理制度，以全局利益為出發(fā)點，抓好安全、穩(wěn)產，促進系統長周期安全運行。
2、認真執(zhí)行“生產管理標準”，嚴格執(zhí)行勞動紀律，加強生產調度指揮，搞好安全生產，促進當班中的生產作業(yè)和經濟指標完成。
3、負責當班中各崗位設備、工藝正常運行，抓好煤、水、電、汽、氣的平衡調度，指揮協調。生產過程中，有權減量，無權超標。
4、加強巡回檢查，全面檢查、了解各工序指標變化，發(fā)現設備、工藝有不正常時，要組織解決，并反饋有關領導。
5、認真組織大班班前會，將生產調度例會主要精神傳達給員工，并作好當班生產的安全注意事項安排。
6、負責當班中系統開停車及設備的停機檢修，倒機開車。
7、確保安全第一，加強各車間、工序的聯系，對生產運行中有疑難問題，有權通知有關車間，部門協同處理。對當班中出現的事故要通知所在車間召開分析會，并拿出事故處理意見。
1.培訓
為了提高公司職工的整體素質，提升公司施工隊伍的技術水平和管理水平，遵循培訓、考核、使用、待遇一體化的培訓管理原則，使職工確立上崗要培訓，崗位靠競爭的觀念，進行管理、業(yè)務培訓和繼續(xù)教育的培訓。
1.1培訓工作的領導與組織
1.1.1公司副經理主管公司培訓工作。
1.1.2人力資源部負責公司培訓工作的日常管理。
1.1.3各項目部、分公司經理負責各部門的培訓工作，并由各部門人資員處理本部門的日常培訓工作。
1.2人力資源部培訓職責
1.2.1制定和完善適合公司實際情況的培訓制度、考核管理辦法;
1.2.2根據公司的發(fā)展需要，及公司的施工情況和各單位的培訓需求，每年年底編制公司下年度職工培訓計劃;
1.2.3組織在職人員學習新規(guī)程、新制度和新標準。根據公司年度培訓計劃有序地進行各類培訓;
1.2.4對技術工人進行技術考核，并組織崗位練兵、技術比武;
1.2.5安排有關人員參加上級部門安排的學習和培訓;
1.2.6組織公司各專業(yè)在職人員進行技能培訓和鑒定;
1.2.7定期召開公司培訓工作會議，組織經驗交流，收集意見，提高培訓工作的水平。
1.2.8組織專業(yè)技術人員學習國內外先進技術和先進安裝工藝。
1.3培訓分類
1.3.1新工人包括大、中專生的入廠、實習培訓;
1.3.2資格準入培訓、持證上崗培訓;
1.3.3管理干部、專業(yè)干部、技術工人的專業(yè)和業(yè)務培訓;
1.3.4繼續(xù)教育;
1.3.5企業(yè)文化教育及信息講座。
2.培訓考核
凡經過由公司人力資源部組織或委托舉辦的各類業(yè)務、技術講課、資格培訓、上崗培訓等學習的人員須參加培訓結業(yè)考試?？荚嚭细裾邷视杞Y業(yè)，培訓過程記入培訓檔案。考試不合格人員不予結業(yè)，培訓過程記入職工培訓檔案。
3.崗前培訓
3.1項目部管理人員:在中標一周后開始組織開工前培訓。內容包括:質量管理、安全管理、施工管理、p3管理、e__p管理等。
3.2施工人員:根據施工進度對各分公司施工人員在進入施工現場前進行質量、安全及崗位應知應會培訓。
3.3施工期間根據公司年度培訓計劃，進行專業(yè)培訓和繼續(xù)教育。
4.資格評定
4.1需取得資質的專業(yè)人員參加由上級主管部門或社會組織的取證培訓，培訓合格后由培訓組織部門發(fā)給相應的證書。
4.2特殊作業(yè)人員參加由主管部門組織的資格培訓，培訓合格后由主管部門發(fā)給相應的證書。
4.3技術工人參加相應的技能鑒定后，取得相應的技術等級證書。
4.4以上人員在取得相應證件后還需同其它人員一起參加由公司組織的項目施工上崗培訓，培訓結束后由人力資源部發(fā)給合格人員上崗證書。
5.上崗
新工人包括新入廠的大、中專學生必須經過廠前培訓并考核合格后才能上崗。
專業(yè)技術工人和特殊作業(yè)人員必須經過考試合格后準予上崗操作。干部、技術人員、工人都要定期進行技術業(yè)務考核，考核不合格者不得參與競聘和上崗。
公司所有參加昔陽工程施工的人員需參加上崗前培訓，培訓合格后發(fā)給上崗證書。無上崗證的人員不得參加本工程施工。
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業(yè)文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關系到企業(yè)的經濟效益的提高，關系到一個企業(yè)員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)?？梢哉f：企業(yè)績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩，都將對企業(yè)產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態(tài)激勵考核辦法經過近兩年的在持續(xù)改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業(yè)績穩(wěn)步提升，員工收入穩(wěn)步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業(yè)的文化中，對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發(fā)現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發(fā)放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執(zhí)行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環(huán)境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20__年，省行為加速發(fā)展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創(chuàng)造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態(tài)下，朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20__年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規(guī)?？焖贁U張、超常發(fā)展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè)，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創(chuàng)造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優(yōu)點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發(fā)掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，達到推動我行各項業(yè)務長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業(yè)管理方向了引導，是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續(xù)改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā)，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態(tài)績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發(fā)展 核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業(yè)考評制度的基本導向，把握企業(yè)發(fā)展的基本方向，把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情，最大限度地提高企業(yè)的經濟效益，形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理，企業(yè)文化就是人的文化。今天，我們的企業(yè)要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴?？冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾?，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業(yè)員工有幸福感，讓員工的利益與企業(yè)的利益統一，讓員工的前途與企業(yè)的前途一致，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業(yè)績效考評制度與文化。
2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經營業(yè)績，克服年初等待計劃的弊端，推動業(yè)務連續(xù)自動成長?？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩(wěn)定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續(xù)的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執(zhí)行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規(guī)定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比?？己宿k法相對固定，根據工作實際需要，動態(tài)調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業(yè)務工作執(zhí)行力、貢獻度、管理能力、經營業(yè)績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執(zhí)行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業(yè)績目標考核和評價，有力地促進了業(yè)務活動的健康發(fā)展和經營效益的穩(wěn)步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出?？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系?？墒?，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業(yè)務經營的規(guī)模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務經營的特殊性法規(guī)規(guī)定，其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區(qū)域間經濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業(yè)務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態(tài)績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業(yè)務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離?，F買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大?？己酥笜嗽O計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發(fā)展戰(zhàn)略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態(tài)管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業(yè)務發(fā)展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法，充分發(fā)揮考評體系的政策傳導、業(yè)績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業(yè)務的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執(zhí)行中出現或者存在著標準不統一、執(zhí)行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執(zhí)行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執(zhí)行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業(yè)核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵，是二級分行業(yè)務發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制，成為企業(yè)發(fā)展的長期動力，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補?？冃Э己伺c績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執(zhí)行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日?？冃Э荚u工作?？冃Э荚u中心成員按業(yè)務特長、信息對稱優(yōu)勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業(yè)績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發(fā)經營單位動態(tài)博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業(yè)務考核數據水平（占比位次），按月考核預發(fā)放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業(yè)務發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導性”作用發(fā)揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業(yè)務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業(yè)務單元根據自身業(yè)務發(fā)展情況以及應該發(fā)展的重點確定考核內容，市行統一規(guī)定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重?？冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規(guī)模差異，增量業(yè)務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態(tài)調整。
5、經營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執(zhí)行結果進行監(jiān)控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續(xù)排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
規(guī)章制度
為加強公司的規(guī)范化管理，完善各項工作制度，促進公司發(fā)展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規(guī)及公司章程的規(guī)定，特制訂本公司管理制度大綱。
一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
二、公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識，為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業(yè)務強、技術精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神，尊重上級，有何正確的建議或想法用書寫文字報告交與上級部門，公司將做出合理的回復。
六、公司提倡求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發(fā)揚集體合作和集體創(chuàng)造精神，增強團體的凝聚力和向心力。
七、員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。
員工守則
一、遵紀守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。
二、維護公司聲譽，保護公司利益。
三、服從領導，關心下屬，團結互助。
四、愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。
五、不斷學習，提高水平，精通業(yè)務。
六、積極進取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。
辦公用具、用品購置與管理
1、所有辦公用具、用品的購置統一由辦公室造計劃、報經領導批準后方可購置。
2、所有用具必須統一由辦公室專人管理。辦理登記領用手續(xù)、辦公柜、桌、椅要編號，經常檢查核對。
3、個人領用的辦公用品、用具要妥善保管，不得隨意丟棄和外借，工作調動時，必須辦理移交手續(xù)，如有遺失，照價賠償。
公司管理制度之考勤制度
一、為加強考勤管理，維護工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業(yè)務前，須經本部門負責人同意。
三、周一至周六為工作日，周日為休息日。節(jié)假日公司安排通知。
四、嚴格請假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由部門負責人批準；1天以上的由總負責人批準；未經批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
五、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內到班者，按遲到論處；超過30分鐘以上者，按曠工半天論處。提前30分鐘以內下班者，按早退論處；超過30分鐘者，按曠工半天論處。遲到一次自覺執(zhí)行（自罰五元放入公司公費，用于公司平?；ㄙM）。
六、1個月內遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)5天的基本工資；累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)10天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發(fā)當月15天的基本工資；累計達10次以上者，扣發(fā)當月的基本工資。
七、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發(fā)5天的基本工資、效益工資和獎金，并給予一次警告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)10天的基本工資、效益工資和獎金，并給予記過1次處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，并給予記大過1次處分；每月累計曠工3天以上，6天以下者，扣發(fā)當月基本工資、效益工資和獎金，第二個月起留用察看，發(fā)放基本工資；每月累計曠工6天以上者（含6天），予以辭退。
八、工作時間禁止聽歌、看視頻、等做與工作無關的事情。如有違反者當天按曠工1天處理；當月累計2次的，按曠工2天處理；當月累計3次的，按曠工3天處理。
九、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內未到或早退的，按照本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理；未經批準擅自不參加的，視為曠工，按照本制度第七條規(guī)定處理。
十、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、產育假、結育手術假時，必須憑有關證明資料報總經理批準；未經批準者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。
十一、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監(jiān)督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。凡是受到本制度第五條、第六條、第七條規(guī)定處理的員工，取消本年度先進個人的評比資格和獎金。衛(wèi)生管理制度為創(chuàng)造一個舒適、優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境，樹立公司的良好形象，制定本制度。
一、公司員工必須遵紀守法，愛崗敬業(yè)，在工作中如有打架、者每人罰款50元.
二、在工作中，損壞東西，責任由自己承擔。
三、工作期間，員工必須穿工作服，違者每車次罰款2元。
四、有將本公司業(yè)務外輸，即偷業(yè)務者，給予300元罰款。
五、員工必須做到實事求是地匯報結帳及開支情況，如有漏報、瞞報給予100元處罰。
六、工作時，不準拿客戶一針一線，違者罰200元。
七、工作期間，客戶獎賞的任何物品，必須帶回公司處理，不得借用任何理由，歸個人所有，違者罰款200元。
八、公司員工必須按時上班，遲到一次，罰款5元，曠工罰款40元。
九、新員工開學徒工資(全工資50%-70%)至學會。
十、公司員工不準以任何理由挪用公款，違者罰款500元。
十一、公司員工業(yè)余時間積極參加義務勞動，搞好環(huán)境衛(wèi)生。
衛(wèi)生管理制度
1.目的
為規(guī)范生產車間的現場衛(wèi)生管理，人員衛(wèi)生管理生產流程控制，制定本規(guī)定。
2.適用范圍
適用于生產車間的日常衛(wèi)生清理，維護和管理工作。
3.職責
車間主任及各組組長負責車間衛(wèi)生工作的實施，負責對人員健康狀的監(jiān)控，質檢員負責對車間衛(wèi)生狀況的檢查和監(jiān)督。
4.管理要求
4.1衛(wèi)生包干制
4.1.1車間主任及各組組長負責對衛(wèi)生工作分區(qū)承包，車間員工對自己負責的區(qū)域每一天進行日常清潔，整理歸位，每周五進行一次徹底清理清潔，車間主任協同質檢員進行監(jiān)督，檢查和考核。
4.1.2清潔標準可參考本規(guī)定和其它專項規(guī)定，整理按設備、工具、成品、半成品、原料按車間定置規(guī)定擺放。
4.2現場衛(wèi)生管理
4.2.1地面、墻面、固定物清潔。
4.2.1.1地面清潔、無灰塵、無垃圾、無污痕、無積水、無死角。
4.2.1.2墻壁(角)天花板清潔、無污染、無蜘蛛網、無死角。
4.2.1.3門窗明亮干凈、無積灰、無污痕、無蜘蛛網。
4.2.1.4照明燈、紫外燈、插銷盒、消防箱、電箱等持續(xù)清潔、無灰塵積壓。
4.2.1.5所有的臺面、設備表面、排風排汽罩表面持續(xù)清潔，無灰塵積壓。
4.2.1.6水池及下水道持續(xù)清潔，排水順暢、無堵塞現象。
4.2.1.7現場所有標示牌持續(xù)清潔，無污跡。
4.2.1.8所有通道通暢，無雜物堆積各通道軟簾門持續(xù)清潔，表面污污跡。
4.2.1.9車間四周職責區(qū)清潔，無垃圾、無煙蒂。
4.2.1.9廁所更衣室洗手消毒間持續(xù)清潔，地面無積水、墻面無污跡。
4.2.2設備清潔
4.2.2.1設備使用前后都務必清晰消毒，持續(xù)其清潔。
4.2.2.2設備持續(xù)干凈無油污，計量器具內外持續(xù)清潔，無污漬。
4.2.2.3不經常使用設備器具定期清洗，持續(xù)其清潔，無污漬和異味。
4.2.2.4設備管路每月要做一次日常保養(yǎng)，包括清理清潔，做到表面目視無灰塵油漬污漬等異物。
4.2.2.5各車間內所有冷庫都為專用不得混用，操作調試由專人進行，其他人不得隨便調試，冷庫要持續(xù)清潔、必要時要消毒，不能有異味，冷庫內原料產品半成品要分庫分區(qū)擺放有續(xù)、整齊、堆垛合理、離墻離地。
4.2.3工具材料清潔整理
4.2.3.1工具容器衡量器械搬運工具指定位置擺放整齊，持續(xù)清潔。
4.2.3.2操作工具容器使用前要清洗消毒、無污漬和異味。
4.2.3.3未用的原料輔料及時清理、擺放整齊。
4.2.3.4各種搬運成品半成品的周轉箱搬運平板車及垃圾桶持續(xù)清潔定位放置，不得混用造成交叉污染。
4.2.3.5產品包裝材料持續(xù)清潔，使用前應有計劃消毒，擺放應整齊。
4.2.3.6衛(wèi)生潔具使用前清洗、清理、指定位置擺放整齊。
4.2.3.7飲水機持續(xù)清潔、水杯定點定位擺放整齊。
4.2.3.8配料表生產單等相關資料定點、定位擺放或懸掛。
4.2.4廢品垃圾清理
4.2.4.1廢棄物、殘次品按指定地點存放整齊，及時清理或處理(二小時一次)。
4.2.4.2生產中產生的垃圾，務必放入車間內的垃圾桶，及時清理出車間，垃圾桶清洗干凈、消毒后再使用，不得于車間外垃圾桶混用。
4.3人員衛(wèi)生管理
4.3.1健康檢查及培訓
4.3.1.1新入職員工務必到疾病防治中心或指定醫(yī)院，做體檢取得健康證、衛(wèi)生學培訓證、理解培訓，考核合格后方可上崗;在職員工務必每年定期體檢。
4.3.2個人行為規(guī)范
4.3.2.1員工應養(yǎng)成良好的個人衛(wèi)生習慣：勤洗澡、勤理發(fā)、勤剔須，勤剪指甲，勤換洗工衣。
4.3.2.2員工工作期間不得佩帶手表、戒指、耳環(huán)等物品，不得化妝，不得噴香水。
43.2.3員工正確著裝，頭發(fā)不能外露、衣帽整潔、工鞋持續(xù)干凈，勤洗勤換。
4.3.2.4生產人員上班務必在更衣間換好工作服，戴工作帽、洗手消毒(清水→皂液→清水→干手→消毒液消毒)后進入生產車間。
4.3.2.5在工作中，持續(xù)工作服和雙手衛(wèi)生、車間生產人員和進入車間的其他有關人員遇下列狀況之一時務必洗手:
⑴、開始工作之前
⑵、上廁所以后
⑶、處理被污染的原材料之后
⑷、從事與生產無關的其他活動之后
⑸、在從事操作期間也應勤洗手
4.3.2.6員工進出車間辦事，應脫掉工作服、工作帽、鞋等，回車間重新著裝，洗手、消毒后風淋方可進入。
4.3.2.7未經允許非加工人員不得進入加工車間;經有關部門同意后，務必到達加工人員的要求后方可進入。
4.3.2.9工作期間不得做與生產無關的事，不得對著產品大聲說話、大噴涕，不得串崗。
43.2.10禁止將個人物品帶入車間，禁止在生產車間抽煙，吃東西。
4.3.2.11嚴禁隨地吐談、吐唾液，嚴禁隨地扔紙巾雜物。
4.4生產流程衛(wèi)生控制
4.4.1車間領料人員再倉庫領取原料要把好衛(wèi)生關。
4.4.2車間所有設備、操作臺面、容器在使用前務必清潔、消毒。
4.4.3軟官出口端不得接觸地面，管道和閥門清潔，無污漬。
4.4.4蔬菜、擒肉、豆制品、水產等加工時必須要完全去除不可食部分，以及有毒有害部位，浸泡，清洗消毒徹底確認無誤再進行后續(xù)加工。
4.4.5在生產過程中任何原料、成品、半成品不得著地貼墻擺放。
4.4.6車間加工過程中與成品接觸務必戴口罩、手套并持續(xù)其干凈衛(wèi)生，與贓物接觸及時更換。
4.4.7包裝時必須要清潔、消毒徹底，保證包裝物干凈衛(wèi)生，標簽加貼準確無誤，字跡清晰。
4.4.8原料成品半成品務必加蓋放置，使用的空桶空箱等及時放入暫存區(qū)域或退回到上一工序。
4.4.9生產過程中的臺面工具器皿要要定時清晰消毒，手部，鞋部消毒水要及時監(jiān)控其濃度，異常及時更換。
4.5檢查與考核
4.5.1車間主任負責對衛(wèi)生工作的內部檢查，發(fā)現問題及時糾正，質檢員負責對車間衛(wèi)生的監(jiān)督檢查，不合格不及時改正的處罰。
第一條為加強我市建筑市場監(jiān)督管理，規(guī)范建筑市場秩序，建立優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機制，提高企業(yè)綜合素質，確保工程質量、安全生產，根據《建筑法》、《建設工程安全生產管理條例》、《建設工程質量管理條例》、《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證管理規(guī)定》等規(guī)定，結合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于本市、國務院有關部門直屬、省屬駐昌和外地進昌各類建筑業(yè)企業(yè)。所稱的進昌建筑業(yè)企業(yè)，是指企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照注冊地不在本市范圍內，具有建設行政主管部門頒發(fā)的《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》，從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建等活動的企業(yè)。
第三條南昌市城鄉(xiāng)建設委員會（以下簡稱市建委）具體負責建筑業(yè)企業(yè)的誠信管理工作。
第四條進昌建筑業(yè)企業(yè)進入本市參加建設市場活動，應提供完整、真實、合法、有效的資料到市建委辦理進昌登記手續(xù)。
第五條進昌辦理登記手續(xù)須提供以下資料（原件核對后歸還）：
（一）《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證》原件及復印件；
（二）企業(yè)法定代表人授權委托的在昌負責人的委托書，企業(yè)在昌負責人、技術負責人、財務負責人、具有專業(yè)資格的專職質量、安全管理人員任命書、職稱證書、勞動合同（含社會保險憑證證明）的原件及復印件；
（三）外省企業(yè)應提供省級建設行政主管部門或國務院有關部門出具的外出介紹信，省內企業(yè)應提供各市、縣建設行政主管部門的介紹信；
（四）由企業(yè)所在地縣以上建設行政主管部門出具的近二年未發(fā)生《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》第十四條所列舉行為的證明，以及無拖欠農民工工資的證明；
（五）企業(yè)參加項目管理的項目經理、技術、質量、安全、經濟管理人員的資格證明、職稱證書的原件及復印件，主要技術工種操作人員職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書原件及復印件（技術、管理人員等總人數不少于15人，項目經理或建造師限二級以上，中級職稱以上工程技術人員不少于10人，技術負責人應為高級職稱），以及社會保險證明；
第六條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌設立分公司的，在昌應有固定的辦公場所，總承包企業(yè)不小于200平方米，各專業(yè)企業(yè)不小于100平方米，并辦理在昌工商注冊、稅務登記、開立銀行帳戶及申領《組織機構代碼證》。
第七條進昌建筑業(yè)企業(yè)具備了第五條、第六條所列條件的，可向市建委申領《誠信管理手冊》。國務院有關部門的直屬、省屬駐昌和本市各類施工企業(yè)憑資質證書副本，可到市建委申領《誠信管理手冊》。進昌建筑業(yè)企業(yè)不設分公司的不發(fā)《誠信管理手冊》。
第八條《誠信管理手冊》是本市和駐昌、進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌合法承接工程的信用檔案，記錄企業(yè)及項目經理在昌的業(yè)績和獎懲情況。持《誠信管理手冊》可參加本市所轄范圍內的建設工程招投標活動。持《誠信管理手冊》參加招投標時，加入3分誠信分值；有違反建筑市場行為，被處以不良行為記錄的每次扣2分，扣分分值可累加（不良行為記錄當年有效，不跨年度）。
第九條領取了《誠信管理手冊》的建筑業(yè)企業(yè)變更企業(yè)名稱和法人代表、資質等級、指定在昌負責人等，應從變更之日起15日內持有關證明文件到市建委辦理變更手續(xù)。
第十條國（境）外施工企業(yè)進昌施工按照國家、省建設行政主管部門的有關規(guī)定辦理手續(xù)。
第十一條建筑業(yè)企業(yè)在昌承接工程后，應組織項目管理機構，配備與工程規(guī)模、技術復雜程度相適應的管理人員，其中項目負責人、技術負責人、項目核算負責人、質量管理人員、安全管理人員、施工管理員、材料管理員必須是本企業(yè)職工。
第十二條建筑業(yè)企業(yè)應定期按要求向市建委和市統計局報送建筑業(yè)企業(yè)各類報表。
第十三條建筑業(yè)企業(yè)應遵守國家、江西省及本市有關建筑市場、工程質量、安全生產、文明施工、合同管理、勞動保障管理等方面的法律、法規(guī)和規(guī)章。
第十四條對違反本規(guī)定，有下列行為之一的，視情節(jié)輕重，給予責令整改、通報批評、收回《誠信管理手冊》的處理：
（一）在昌無固定的辦公場所，駐昌機構主要管理人員實際到位情況與進昌登記的資料不相符的；
（二）企業(yè)管理不規(guī)范，工程質量、安全生產、文明施工保證體系不健全，項目管理機構的管理人員設置與施工工程規(guī)模程度不相適應，以及項目管理人員長期不在施工現場（經3次以上檢查均不在施工現場的視為長期不在施工現場），技術工種和勞務作業(yè)人員未取得職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書上崗的；
（三）總承包企業(yè)和專業(yè)分包企業(yè)將勞務作業(yè)分包給不具有相應資質的勞務分包企業(yè)，或未與勞務分包企業(yè)簽訂書面勞務分包合同的；
（四）出租、涂改、偽造或采用不正當手段騙取《誠信管理手冊》的，以及允許他人以本企業(yè)名義使用《誠信管理手冊》的；
（五）不及時辦理相關變更登記手續(xù)的；
（六）勞動用工管理不規(guī)范，克扣或拖欠務工人員工資的；
（七）不按規(guī)定上報各類報表的；
（八）在昌施工期間發(fā)生建筑市場違規(guī)行為或質量安全等級事故的；
（九）有其他違反法律、法規(guī)、規(guī)章的行為的。
第十五條市建委對所持《誠信管理手冊》的進昌建筑業(yè)企業(yè)實行年度檢查制度。
年度檢查按下列程序進行：
（一）進昌建筑業(yè)企業(yè)應根據當年的年度檢查通知進行年度檢查申報，填寫年度檢查報表，提交《誠信管理手冊》，交驗《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、在昌分公司《企業(yè)非法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證》副本原件。
（二）外省外地建設行政主管部門在昌設有辦事處的，該地企業(yè)將申報資料提交到駐昌辦事處，由駐昌辦事處統一將年檢資料交市建委；無駐昌辦事處的企業(yè)將申報資料直接報市建委。
（三）對年度檢查資料齊全的企業(yè)，市建委在15個工作日內做出年度檢查結論，記錄在《誠信管理手冊》年度檢查記錄欄內。
第十六條年度檢查的內容是：進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌施工條件是否符合進昌登記時應具備的條件；是否與其在昌施工承接的工程規(guī)模相適應；進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌是否存在著工程質量、安全生產、市場行為、勞動用工、工資支付等方面的違法、違規(guī)行為。年度檢查結論分為合格、基本合格、不合格三類。
第十七條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌的施工條件符合進昌登記時應具備的條件，且與其在昌施工的工程規(guī)模相適應，在過去一年中沒有發(fā)生第十四條所列行為的，年度檢查結論為合格；發(fā)生第十四條所列行為，經批評教育后已整改的，年度檢查結論為基本合格；發(fā)生第十四條所列行為，情節(jié)嚴重或整改不力的，年度檢查結論為不合格。
第十八條有下列情況之一的，市建委收回其《誠信管理手冊》，在兩年內市建委不再發(fā)給該企業(yè)《誠信管理手冊》，并給予不良行為記錄，在此后的兩年內參加本市建筑市場招投標活動時，每次扣4分。
1、年度檢查結論為不合格的；
2、連續(xù)兩年年度檢查結論為基本合格的；
第十九條年檢時間為自下發(fā)年檢通知之日起二個月內，特殊情況企業(yè)可申請延期，延期時間不超過一個月。在規(guī)定時間沒有參加年度檢查的進昌建筑業(yè)企業(yè)，其《誠信管理手冊》自行失效。
第二十條進昌建筑業(yè)企業(yè)遺失《誠信管理手冊》，應在本市登報聲明作廢后，重新補發(fā)。
第二十一條企業(yè)終止在昌承接工程，應到市建委辦理離昌手續(xù)，同時上繳《誠信管理手冊》。
第二十二條本辦法由南昌市城鄉(xiāng)建設委員會負責解釋。
經營管理制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能只寫在本上，貼在墻上，叫在嘴上，而更要實實在在地落在企業(yè)的生產、經營、管理活動中，才最有生命力。只有將企業(yè)精神、價值觀和理念融入到經營管理制度中，才能固化下來，才能引導企業(yè)的經營管理行為，才能防止出現軟文化與硬制度相互脫離現象。
員工行為制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能無為而治，因為職工不會主動感化，主動表現出優(yōu)秀企業(yè)文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度，使職工行為成為精神文化的動態(tài)體現。我們的企業(yè)文化中有“以客戶為中心，以質量為根本，以責任為基石，以誠信為原則”的經營理念，但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現出一個優(yōu)秀質量企業(yè)的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產中可能發(fā)生事故的每一個監(jiān)控點，用制度來指導和約束職工在這些監(jiān)控點到底應該如何規(guī)范操作，從而體現出優(yōu)秀的英海公司質量形象。
因此，企業(yè)文化的建設，絕不只是企業(yè)文化部門的事，所有經營管理部門都要成為企業(yè)文化的倡導者、傳播者、踐行者，用制度來撐起企業(yè)文化體系。
我們知道，企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。它不以人的意志為轉移、客觀地溶入了企業(yè)管理的方方面面，但是由于企業(yè)文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實，它就像空氣一樣無時無刻不環(huán)繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以，建設企業(yè)文化對于企業(yè)的長遠發(fā)展來講具有極其重要的現實意義。
一、企業(yè)管理制度實施的需要
企業(yè)規(guī)章制度管理是帶有鋼性的行為控制，而企業(yè)文化是企業(yè)行為柔性規(guī)范。這就像是在企業(yè)中的左膀右臂，企業(yè)文化便是那只“看不見的手”，它對該企業(yè)全體成員的行為構成無形的群體壓力，在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現管理目標的。一方面，企業(yè)價值觀能使企業(yè)成員個人價值觀逐漸內化，使規(guī)章制度內化為員工自我控制的行為標準，借助企業(yè)文化的微妙作用操縱著企業(yè)的經營管理活動，規(guī)范、指導、約束著企業(yè)成員行為。另一方面，企業(yè)成員受到企業(yè)文化的影響和熏陶后，對企業(yè)所承擔的社會責任和企業(yè)目標有著與以往不同的認識，通過這種透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺地約束個人行為，通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現自我價值的需要
現代企業(yè)里的員工，已不僅僅想通過勞動從企業(yè)中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業(yè)認可并有一種個人的成就感和歸屬感，這是追求自我價值的表現，是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足，體驗到自己生存的價值，從而在內心產生一種巨大的驅動力。在企業(yè)中，員工自我價值要通過企業(yè)發(fā)展來實現，而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的關鍵，因此員工的自我價值的實現要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為前提條件。
良好的企業(yè)文化能在企業(yè)內部營造一個公平、信任、互助、關愛的工作氛圍，在這種環(huán)境下工作，員工會表現出他們的熱情和奉獻精神，相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以創(chuàng)造并維持適合員工發(fā)展的、使員工備受鼓舞的企業(yè)內部環(huán)境，同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中，能充分實現自身的價值，使企業(yè)和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創(chuàng)造力。
企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則，而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性。也正是因為擁有了這樣的企業(yè)文化，員工的自我價值才能夠得以實現，企業(yè)才會形成強大的凝聚力與競爭優(yōu)勢，在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業(yè)的前途，員工的利益來自于企業(yè)的發(fā)展和獲利，有賴于人們之間相互協作和企業(yè)自身的發(fā)展，沒有團隊精神的企業(yè)不可能高效益發(fā)展，更不會有企業(yè)員工自我價值的實現。所以企業(yè)要建立共同的價值體系，使員工產生強烈的集體意識和團隊精神。
企業(yè)文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業(yè)的價值觀、使命后，其內在思想與外在行為將逐漸與企業(yè)文化相一致，這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確，排除了不必要的內耗。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)上下級、同級間的相互信任，可以通過有效的溝通避免內外部的沖突矛盾，可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發(fā)人的創(chuàng)造力，還可以形成團隊成員的優(yōu)勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業(yè)文化的認同感和依附感，愿意走出被束縛了的認知模式，并積極地與企業(yè)行為、組織意志、團體價值觀聯系在一起，所以說企業(yè)文化培養(yǎng)和孕育了高度認同的空間，激發(fā)了人們的集體意識。
四、企業(yè)市場競爭的需要
健康、良好的企業(yè)文化有助于鑄造企業(yè)品牌信譽和塑造企業(yè)形象，增加產品的價值，從而增強企業(yè)的競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除了生產成本有形值外，還包括品牌價值，品牌價值主要體現品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業(yè)文化導向，引導企業(yè)從品牌文化到品牌信譽的轉化，這種轉化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟，讓社會通過接受企業(yè)服務而產生對品牌的忠誠，進而形成一種消費信譽。在這個過程中，企業(yè)的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前，因此良好的企業(yè)形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的，這是企業(yè)的一筆無形資產，是企業(yè)具有無形的競爭優(yōu)勢。
當年，美國哈佛大學的創(chuàng)始人留下一筆遺產——250本書，學校將它們一直珍藏在圖書館內，并規(guī)定學生只能在館內閱讀，不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發(fā)生前，一個學生恰巧將其中一本的書帶到館外閱讀，而幸免于難。第二天，他得知火災的消息，意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經過一番思想斗爭，他找到校長，把書還給學校。校長收下書感謝他，然后下令把他開除，理由是他違反了校規(guī)。有人提出異議，畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產”。校長則不這么認為：他感謝那個學生，是因為他誠實；開除他是因為校規(guī)不可違反。哈佛的理念是：讓校規(guī)看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一，堅持制度化管理，這便是哈佛大學的行事態(tài)度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系，同樣對于一個企業(yè)也一樣，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能獲得成功。現在許多企業(yè)已經意識到企業(yè)制度化建設的重要性,正所謂是沒有規(guī)矩不成方圓，但是許多企業(yè)還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業(yè)制度化建設的因素是什么呢？一、制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業(yè)管理的需要，然而企業(yè)管理層在出臺制度前，往往沒有經過深入基層調研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執(zhí)行不暢通而產生矛盾，重則影響企業(yè)健康、有序的發(fā)展。二、沒有統一的制度管理部門。企業(yè)內部的各種管理制度往往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間接影響企業(yè)協調發(fā)展。三、企業(yè)領導對制度建設不夠重視。企業(yè)的領導必須高度重視制度建設，重視制度出臺的及時性、可操作性。企業(yè)要發(fā)展就必須壯大，規(guī)模企業(yè)的發(fā)展是不可能再依賴企業(yè)領導的個人魅力，而只有靠制度去規(guī)范和約束。四、企業(yè)培訓、導向力度不夠。制度是企業(yè)管理的基石，是員工的行動指南。企業(yè)如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫徹和執(zhí)行。為切實規(guī)范員工工作行為、量化員工工作業(yè)績，企業(yè)必須強化制度建設過程，把握好以下幾點：一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。二、建立統一的制度管理部門。由統一的制度管理部門牽頭，協調部門間的管理制度，對其進行統一匯編和梳理，提高管理制度的協調性和指導性。三、企業(yè)領導人要高度重視制度化建設工作，經常組織召開管理工作總結和提升研討會，及時對管理制度進行修訂，使其為企業(yè)發(fā)展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織全員學習，加強企業(yè)宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。
總之，人是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，又是企業(yè)文化的傳播者和承載者。
第一節(jié)薪酬
一、薪酬
1、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象：本公司所有正式員工。
3、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據：
(1)公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利
1、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2)法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日：
a.元旦(公歷1月1日)
b.春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)
c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)
d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)
e.婦女節(jié)(3月8日，女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2、保險：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3、賀儀與奠儀
(1)正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
(2)正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4、過節(jié)費
公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。
目前，相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出了相應的處理，勞動者不服而引發(fā)的。在此類案件中，單位的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，必須仔細考慮，盡量降低法律風險。
關于招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內，企業(yè)享有一項權利：如果發(fā)現勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的，即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證據就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。
關于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫
第一，規(guī)章制度的有效性?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(20__)第19條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規(guī)章制度無效的后果。
第二，規(guī)章制度的實用性。以一種經常出現的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷；
2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了；
3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的；
4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。
所以，企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規(guī)則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。
第三，注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項：
(一)工資支付的項目、標準和形式；
(二)工資支付的周期和日期；
(三)工資扣除事項。對于這些相關法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。
第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。
筆者曾代理過北京一出租汽車司機違約金的案件。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現了15000元違約金的規(guī)定。因違約金屬于合同事項，必須經過雙方協商，所以企業(yè)的這一規(guī)定是沒有約束力的，而此規(guī)定最終也沒有被法院采信。
看似細節(jié)，卻有可能影響到審理的結果。所以，在招聘廣告和規(guī)章制度撰寫的過程中，企業(yè)一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規(guī)定，以降低風險，避免不必要的麻煩。
第一條為優(yōu)化經濟發(fā)展環(huán)境，提高對進冀建筑業(yè)企業(yè)的服務水平，培育統一開放、競爭有序的建筑市場，提高建設工程質量，確保投資效益，根據《建筑法》、《河北省建筑條例》、建設部《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》等有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，結合我省實際情況，制定本辦法。
第二條對在本省行政區(qū)域內從事建設工程的新建、擴建、改建等有關活動的進冀建筑業(yè)企業(yè)，適用本辦法。
第三條本辦法所稱進冀建筑業(yè)企業(yè)(以下簡稱“進冀企業(yè)”)，是指外省、自治區(qū)、直轄市和國務院各部門所屬注冊地不在本省行政區(qū)域，進入本省行政區(qū)域進行建筑活動的建筑業(yè)企業(yè)。
第四條省建設行政主管部門負責全省進冀建筑業(yè)企業(yè)的監(jiān)督和管理。
各設區(qū)市建設行政主管部門負責本行政區(qū)域內進冀建筑業(yè)企業(yè)的監(jiān)督和管理。
第五條外埠建筑業(yè)企業(yè)進冀施工，應到省建設行政主管部門辦理進冀備案手續(xù)。
進冀備案包括單項工程備案和進冀企業(yè)分公司備案。
第六條進冀企業(yè)擬在冀承攬單項工程，應辦理單項工程備案，并提交下列材料：
(一)備案申請表
(二)省級建設行政主管部門出具的介紹信；
(三)企業(yè)法人委托書及被委托人身份證；
(四)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照；
(五)企業(yè)資質證書；
(六)企業(yè)安全生產許可證；
(七)項目經理資質證書(或建造師執(zhí)業(yè)資格證書)、項目經理部成員職稱及職業(yè)資格證書；
(八)企業(yè)注冊地建設行政主管部門出具的該企業(yè)近三年未發(fā)生質量安全事故和市場違規(guī)行為的信譽證明；
(九)省建設行政主管部門規(guī)定的其他材料。
第七條進冀企業(yè)擬在冀年度承攬施工項目超過2個(含2個)的進冀企業(yè)，應當設立進冀企業(yè)分公司，并辦理進冀企業(yè)分公司備案，由分公司統一管理在冀的施工項目。
辦理進冀分公司備案，除按第六條要求提交相應材料外，還應提交：
(一)分公司辦公場所的房屋租賃合同或房產證書；
(二)分公司成員的職稱及資格證書。
第八條辦理備案手續(xù)按下列程序進行：
(一)進冀企業(yè)向擬承攬工程所在地的設區(qū)市建設行政主管部門提交第六條、第七條規(guī)定的資料；
(二)設區(qū)市建設行政主管部門發(fā)現進冀企業(yè)提供的備案材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；發(fā)現備案材料不齊全或者不符合規(guī)定形式的，應當當場或者在1個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理。
(三)設區(qū)市建設行政主管部門受理進冀企業(yè)的備案文件后，應進行登記、核查；核查合格的，在1個工作日內，簽發(fā)同意上報意見，由申請人持該意見及有關材料報省建設行政主管部門辦理備案手續(xù)。
(四)省建設行政主管部門收到申請人報送的備案文件后，在1個工作日內，對符合備案要求的辦理使用備案手續(xù)，頒發(fā)相應備案證書；對不符合要求的，應作出不予備案的書面決定并說明理由。
第九條進冀建筑業(yè)企業(yè)中標(或按規(guī)定可以不經招標直接承包工程)后，企業(yè)應到工程所在地設區(qū)的市建設行政主管部門(或委托機構)領取《進冀建筑業(yè)企業(yè)施工服務手冊》，并提交下列資料：
(一)進冀備案證書；
(二)中標通知書或按規(guī)定可以不經招標直接承攬工程的證明材料；
(三)施工承包合同；
(四)選用專業(yè)承包企業(yè)、勞務分包企業(yè)的資質證書，勞務作業(yè)人員《職業(yè)技能崗位證書》；
(五)專業(yè)承包、勞務分包合同。
第十條《進冀建筑業(yè)企業(yè)施工服務手冊》由省建設行政主管部門統一印制，其內容包括：
(一)進冀建筑業(yè)企業(yè)服務指南；
(二)建設工程基本情況；
(三)進冀建筑業(yè)企業(yè)和進冀施工人員基本情況；
(四)本省建設行政管理的有關規(guī)范性文件。
第十一條進冀企業(yè)分包工程，應選擇有資質的專業(yè)承包企業(yè)、勞務分包企業(yè)，并依法和專業(yè)承包企業(yè)或勞務分包企業(yè)對分包企業(yè)的工程質量、安全生產承擔連帶責任。
第十二條進冀企業(yè)應按規(guī)定，定期向工程所在地的建設行政主管部門報送《建筑業(yè)企業(yè)基本運行情況表》。
第十三條進冀建筑業(yè)企業(yè)享有與省內企業(yè)同等的權力、并承擔相同的責任和義務，接受本省各級建設行政主管部門及其委托機構的監(jiān)督、管理、檢查。
第十四條進冀企業(yè)的基本情況、資質情況、業(yè)績和市場行為等，由建設行政主管部門納入本省建筑市場監(jiān)督管理信息系統統一管理。
第十五條進冀企業(yè)的作業(yè)人員和分包作業(yè)人員的《職業(yè)技能崗位證書》持有率不低于100%。
第十六條建設行政主管部門應對進冀企業(yè)進行有關法律、法規(guī)和技術規(guī)范標準的培訓。
第十七條建設行政主管部門應對進冀企業(yè)遵守建設法律法規(guī)的情況進行檢查。檢查可按下列程序進行：
(一)進冀企業(yè)在建設行政主管部門通知的時間內向建設行政主管部門提供《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《安全生產許可證書》、施工項目的有關資料等。
(二)建設行政主管部門在收到企業(yè)資料后，組織有關專家對進冀企業(yè)的市場行為、經營管理、質量管理、安全生產管理進行檢查。
第十八條檢查結論為分為合格、不合格兩種。
進冀企業(yè)有下列情形的，檢查結論為不合格。
(一)與建設單位或者企業(yè)之間相互串通投標，或者以行賄等不正當手段謀取中標的；
(二)未取得施工許可證擅自施工的；
(三)將承包的工程轉包或者違法分包的；
(四)嚴重違反國家工程建設強制性標準的；
(五)發(fā)生過三級以上工程建設重大質量安全事故或者發(fā)生過兩起以上四級工程建設安全事故的；
(六)隱瞞或者謊報、拖延報告工程質量安全事故或者破壞事故現場、阻礙對事故調查的；
(七)按照國家規(guī)定需要持證上崗的技術工種的作業(yè)人員未經培訓、考核，未取得證書上崗，情節(jié)嚴重的；
(八)未履行保修義務，造成嚴重后果的；
(九)違反國家有關安全生產規(guī)定和安全生產技術規(guī)程，情節(jié)嚴重的；
(十)未按合同約定支付分包企業(yè)工程款和作業(yè)人員人工工資的；
(十一)其他違反法律、法規(guī)的行為。
第十九條進冀企業(yè)不合格名錄，由省建設行政主管部門予以公布，并限期停止企業(yè)在冀投招標資格。
第二十條注冊地在國外及港、澳、臺地區(qū)的建筑業(yè)企業(yè)進冀施工，依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十一條本辦法由省建設行政主管部門負責解釋。
第二十二條本辦法自二__年四月二十日起施行，原《河北省進冀施工企業(yè)備案管理辦法》(冀建建[20__]163號)同時廢止。
1、食品安全法第三十四條規(guī)定食品生產經營者應當建立并執(zhí)行從業(yè)人員健康管理制度?；加辛〖病?、病毒性肝炎等消化道傳染病的人員，以及患有活動性肺結核、化膿性或者滲出性皮膚病等有礙食品安全的疾病的人員，不得從事接觸直接入口食品的工作，食品生產經營人員每年應當進行健康檢查，取得健康證明后方可參加工作。
2、從業(yè)人員必須認真學習有關法律法規(guī)和食品衛(wèi)生知識，掌握本崗位的衛(wèi)生技術要求，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，嚴格遵守衛(wèi)生操作規(guī)程。
3、堅持科學的洗手習慣：操作前、便后以及從事與食品無關的其他活動后應洗手，先用肥皂，后用流動水沖洗。養(yǎng)成入廁所前脫工作服，便后用肥皂洗手，操作時不抽煙。
4、從業(yè)人員不得留長指甲、涂指甲油、戴戒指。不得在食品加工場所內吸煙、吃東西、隨地吐痰。
5、從業(yè)人員不得面對食品打噴嚏、咳嗽及做其他影響食品衛(wèi)生的行為，不得直接抓取直接入口食品或用勺直接嘗味。操作用具用后用消毒柜消毒。
6、從業(yè)人員要注意個人衛(wèi)生及形象，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習慣，穿戴整潔的工作衣帽，頭發(fā)梳理整齊置于帽內。
7、從業(yè)人員必須認真執(zhí)行各項衛(wèi)生管理制度。
幼兒園獎懲制度
為了準確評價教師的工作，為教師評優(yōu)、晉職帶給科學有效的數據，幼兒園每學期對教師進行考核。為確?？己斯ぷ髂軌蜃龅娇茖W、公平、公正，制定如下工作機制和考核制度：
一、建立教職工考核制度，對教職工從職業(yè)道德、業(yè)務潛力和素質、工作表現和教學成績等方面進行全面考核，將考核結果記錄在案，作為評優(yōu)和實施工資獎懲的依據。
二、工作機制
1、成立考核工作領導小組
組長：任淑芝
成員：董秉權吳慶芬郝玲瓏
2、細化考核項目及權重
考核項目：業(yè)務考核、師德考核、工作活動考核、出勤考核、安全考核、教學成績考核六大項。
3、考核標準及程序
以《__幼兒園教師考核細則》為主要依據，日常考核由分管領導根據每學期的常規(guī)工作和重點工作在每學期初自已制定考核標準，按月對教師進行評估打分，學期末匯總。
學期末考核領導小組集中評價，按考核成績分層排序。
考核與評估相結合，日常考核與期末考核相結合，個人自評與園內評估相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、客觀性、真實性。
三、教職工務必自覺遵守幼兒園的考核評估，透過考核不斷提高自身素質和業(yè)務潛力，促進工作質量的提高。
獎勵
⒈凡改善工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設與教育相適應的環(huán)境成績突出等);
2、凡在縣以上發(fā)表的優(yōu)秀論文(經驗總結)或指導的節(jié)目可獲得個人獎。
3、能為西翟莊幼兒園爭得榮譽，如在"六一"活動或其他比賽中做出成績的重獎。
懲罰：
⒈不服從工作需要，不服從組織分配，體罰、變相體罰或虐待幼兒，工作失職，出了職責事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴格等)，根據具體狀況，扣除當月獎金或部分工資;
2.工作擅離職守，干私活或無故曠工一天以上扣除當月獎金;
3.鬧無原則糾紛、講粗言爛語、造謠中傷、破壞團結等除進行批評教育外，視情節(jié)輕重給予經濟制裁;
4.凡違反職業(yè)道德規(guī)范和本園師德要求，因自己的言行影響群眾榮譽者，視情節(jié)輕重給予懲罰，直至解聘。
四、各項考核細則
(一)師德考核制度(10分)
1、遵紀守法、潔身自好
(1)受到園紀處分者，視其情節(jié)輕重給予處理。
(2)因違法而受到治安拘留或處以罰款者。師德一票否決。
2、廉潔從教、認真執(zhí)行幼兒園辦公制度
(1)不準在園外亂辦班收費，不準違規(guī)在外兼職代課、有償家教。
(2)不準利用職權之便謀取私利，不準向家長索取和變相索取錢物。
(3)不準亂竄辦公室，教師帶班期間不準開手機或會客、辦私事、擅自離崗，全園教職工不準在教室接打電話。
3、愛崗敬業(yè)、熱愛學生
(1)熱情接待幼兒，耐心教導幼兒，未經允許不準將幼兒趕出教室，或不滿足幼兒的合理要求，發(fā)現幼兒有錯誤要及時制止和教育。
(2)不諷刺、挖苦幼兒。
(3)不體罰或變相體罰幼兒。
4、遵章守紀、堅守崗位，認真鉆研業(yè)務
(1)不準無故不參加幼兒園組織的學習、會議、勞動和其它各項活動。
(2)組織上分配的工作任務不準無正當理由拒不理解。
5、團結協作、顧全大局、嚴以律己、寬以待人、謙虛誠實、言行一致、襟懷坦蕩、光明磊落
(1)與同事之間要團結，不準在教師中間散布別人壞話、散布謠言影響同事關系。
(2)語言要規(guī)范健康，不向同事攻擊吵架;不散布不利于幼兒園發(fā)展的言行或有損幼兒園聲譽行為。
(3)不準到領導辦公室吵架。
6、自覺遵守教師職業(yè)道德，精心塑造教師形象，為人師表
(1)上班期間不準留長指甲，帶班教師和保育員不準戴戒指、耳環(huán)，不準披頭發(fā)，帶班教師不準穿高跟鞋。
(2)不準訓斥指責家長或同家長吵架。
(3)上班期間不準喝酒失態(tài)，行為舉止要禮貌。
(4)不參加封建迷信或非正?；顒?。
(5)遵守職業(yè)道德基本要求和規(guī)范。
(6)有家長或社會反映有悖師德者，一經查實視情節(jié)酌情處理。
(二)業(yè)務考核制度〔30分〕
1、由主管領導分別對前勤教師、保育員、后勤教師進行學期考核。考核時間為每年9月至12月，3月至6月。
2、考核細則由主管領導制定并實施。
3、考核結果作為教師全面考核成績重要組成部分，做為評選園優(yōu)依據之一。
4、連續(xù)四個學期業(yè)務考核不到15分的教師待崗學習。
(三)教師考勤制度(5分)
教職工要自覺遵守幼兒園作息時間，不遲到，不早退，不擅離職守，如有違紀現象，進行扣分、罰款處理。
(四)各項活動考核制度
各項活動考核制度(20分)
為了調動和激發(fā)教師參與組織活動的用心性，提高教師組織活動的潛力，由主管領導將每學期活動次數累計，根據教師組織參加活動的態(tài)度、用心性、活動效果綜合評分。
(五)安全工作考核制度(5分)
(六)教學成績考核(30分)
一、總則
1.1目的：為了完善企業(yè)軍訓內容，建設軍訓文化，歷練員工體質與心智，培育企業(yè)核心競爭力，特制定本制度。
1.2適用范圍：公司全體員工
1.3職責部門：行政人事部為企業(yè)軍訓管理部門，對公司企業(yè)軍訓負責。
二、參加軍訓人員
2.1原則上公司員工每人至少參加1次完整軍訓；
2.2新員工過了試用期后即可享有參與軍訓的權力；
2.3企業(yè)各部門表現突出的員工優(yōu)先享有軍訓的權力；
2.4軍訓人員名單由行政人事部與各部門負責人協商確定，并報行政人事部經理批準。
三、軍訓時間安排
3.1公司每年在4月或10月兩個時間段安排例行軍訓，軍訓具體時間在保證正常生產的情況下由公司各部門協商擇機而定；
3.2新員工軍訓時間為3天，其他員工參加軍訓時間為5天。為了保證軍訓效果及減少軍訓次數，新老員工可以在一起參加軍訓。新員工3天軍訓結束后，老員工繼續(xù)參加余下2天的軍訓，軍訓具體內容對新員工要求遵循全面、基礎、夠用原則，對老員工要求遵循出新、重點、提升原則，行政人事部會根據每批員工所達到的目的而要求軍訓供應商合理編排軍訓內容。
3.3為保證軍訓連貫性，如遇雙休期間軍訓正常進行，并且不計入加班時間；
3.4新進員工進入公司，由行政人事部和用人部門做好崗前培訓，軍訓時間定為規(guī)定的`例行軍訓時間；
四、公司人員免訓
4.1員工如有特殊原因可以由本人提出不宜參加軍訓申請，報行政人事部批準后，免訓。以下情形視為特殊原因：（1）有殘疾人證的，（2）自身體質不佳者，（3）其他不可抗力因素；
4.2當新老員工年齡到達免除軍訓年齡時，本人可以申請不參加軍訓，男職工為45周歲，女職工為40周歲；
4.3對于不能參加軍訓的人員，須參加公司安排的替換培訓，以彌補缺失軍訓帶來的技能和心智損失。
五、軍訓紀律、補訓及其他規(guī)定
5.1軍訓紀律：須遵守軍訓紀律，不遲到、不早退，不缺席，服從教官指揮，彼此團結互助。軍訓期間原則上不受理請假，特殊原因的，事先調整；缺乏學習、紀律和團隊意識而不參加的，將依據《員工手冊》考勤紀律處理并承擔由此帶來的培訓損失費用。
5.2軍訓期間學員因個人及家庭原因錯過部分培訓課程的，將由行政人事部另行安排時間，由培訓專員依據軍訓教官的書面材料對補訓人員作分類講解；
5.3行政人事部有權要求軍訓供應商事先充分備課，準備書面材料，并且發(fā)給公司行政人事部作為人事培訓資料。
5.4行政人事部負責軍訓供應商的選擇、溝通、并且與軍訓供應商一起擬定軍訓計劃、實訓日程，并報公司行政人事部經理批準。
5.5各分公司軍訓參照本規(guī)定在各分公司所在地就近參加軍訓，并報總部行政人事部批準。
六、軍訓成績考核
6.1每次軍訓結束后，各接受培訓員工必需在一周內將培訓總結以電子文檔形式發(fā)給行政人事部備案。
6.2培訓結束后二周內進行軍訓培訓調查，了解本次培訓供方各方面安排及員工意見。
七、制度執(zhí)行
本制度于__年7月1日實施。
一、 公司形象
1、 員工必須清楚地了解公司的經營范圍和管理結構，并能向客戶及外界正確地介紹公司情況。
2、在接待公司內外人員的垂詢、要求等任何場合，應注視對方，微笑應答，切不可冒犯對方。
3、在任何場合應用語規(guī)范，語氣溫和，音量適中，嚴禁大聲喧嘩。
4、遇有客人進入工作場地應禮貌勸阻，上班時間(包括午餐時間)辦公室內應保證有人接待。
5、接聽電話應及時，一般鈴響不應超過三聲，如受話人不能接聽，離之最近的職員應主動接聽，重要電話作好接聽記錄，嚴禁占用公司電話時間太長。
6、 員工在接聽電話、洽談業(yè)務、發(fā)送電子郵件及招待來賓時，必須時刻注重公司形象，按照具體規(guī)定使用公司統一的名片、公司標識及落款。
7、 員工在工作時間內須保持良好的精神面貌。公司員工管理制度范本
8、 員工要注重個人儀態(tài)儀表，工作時間的著裝及修飾須大方得體。
二、生活作息
1、 員工應嚴格按照公司統一的工作作息時間規(guī)定上下班。
2、作息時間規(guī)定
1)、夏季作息時間表(4月——9月)
上班時間早9：00
午休12：00——13：00
下班時間晚18：00
2)、冬季作息時間表(10月——3月)
上班時間早9：00
午休12：00——12：30
下班時間晚17：30
3、 員工上下班施行簽到制，上下班均須本人親自簽到，不得托、替他人簽到。
4、 員工上下班考勤記錄將作為公司績效考核的重要組成部分。
5、 員工如因事需在工作時間內外出，要向主管經理請示簽退后方可離開公司。
6、 員工遇突發(fā)疾病須當天向主管經理請假，事后補交相關證明。
7、事假需提前向主管經理提出申請，并填寫【請假申請單】，經批準后方可休息。
8、 員工享有國家法定節(jié)假日正常休息的權利，公司不提倡員工加班，鼓勵員工在日常工作時間內做好本職工作。如公司要求員工加班，計發(fā)加班工資及補貼;員工因工作需要自行要求加班，需向部門主管或經理提出申請，準許后方可加班。
1)、加班費標準
公司規(guī)定加班費標準為10元/小時;
2)、加班費領取
加班費領取時間為每月24日(工資發(fā)放日)。
三、 衛(wèi)生規(guī)范
1、 員工須每天清潔個人工作區(qū)內的衛(wèi)生，確保地面、桌面及設備的整潔。公司員工管理制度范本
2、 員工須自覺保持公共區(qū)域的衛(wèi)生，發(fā)現不清潔的情況，應及時清理。
3、 員工在公司內接待來訪客人，事后需立即清理會客區(qū)。
4、辦公區(qū)域內嚴禁吸煙。
5、正確使用公司內的水、電、空調等設施，最后離開辦公室的員工應關閉空調、電燈和一切公司內應該關閉的設施。
6、要愛護辦公區(qū)域的花木。
四、工作要求
1、工作時間內不應無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。
2、新入職員工的試用期為三個月，員工在試用期內要按月進行考評。詳見《員工試用期考核表》。
3、 公司內所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據,要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。
4、職員間的工作交流應在規(guī)定的區(qū)域內進行(大廳、會議室)，如需在個人工作區(qū)域內進行談話的，時間一般不應超過三分鐘(特殊情況除外)。
5、加強學習與工作相關的專業(yè)知識及技能，積極參加公司組織的各項培訓(培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分)。
6、經?？偨Y工作中的得失，并參與部門的業(yè)務討論，不斷提高自身的業(yè)務水平。
7、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。
8、 員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。
9、 員工在任何時間均不可利用公司的場所、設備及其他資源從事私人活動。一經發(fā)現，給予警告，情節(jié)嚴重者，公司將予以辭退。
10、 員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經同意不可挪用他人的資料和辦公用品。
10、員工要保管好個人電腦，按公司規(guī)定進行文檔存儲、殺毒及日常維護，如發(fā)生故障應及時報告綜合管理部，由公司安排修理。
五、保密規(guī)定
1、 員工須嚴守公司商業(yè)機密，妥善保存重要的商業(yè)客戶資料、數據等信息。
2、管理人員須做好公司重要文件的備份及存檔工作，并妥善記錄網絡密碼及口令。并向總經理提交完整的網絡口令清單。
3、任何時間，員工均不可擅自邀請親朋好友在公司聚會。
4、 員工及管理人員均不可向外泄露公司發(fā)展計劃、策略、客戶資料及其他重要的方案，如一發(fā)現，除接受罰款、辭退等內部處理外，情節(jié)嚴重的，公司將追究其法律責任。
六、人員管理
1、 員工必須服從公司的整體管理，包括職務的分配及工作內容的安排。
2、 員工須尊重上司，按照上司的指導進行工作并主動向上司匯報工作情況。公司員工管理制度范本
3、 員工有關業(yè)務方面的問題須及時向部門主管或經理反映，聽取意見。
4、涉及超出員工權限的決定必須報經部門主管或經理同意。
5、 員工不服從上級指揮，目無領導，頂撞上級，而影響公司指導系統的正常運作，視情節(jié)嚴重程度，給予處理。
6、管理人員應團結互助，努力協調好各部門的關系，鼓勵并帶領好員工隊伍，時刻掌握員工的工作情況，確保公司整體策劃順利進行。
7、 公司是一個大家庭，員工應團結互助，為公司發(fā)展做出努力。
七、物品管理
1、辦公用品的日常管理由綜合管理部專門人員負責定期購買;
2、每月10日之前，個人將所需要的辦公用品填寫在公司【購物申請單】上,由管理部專門負責人提交主管經理，審批同意后，由專門負責人將辦公用品購回，根據實際需要有計劃地發(fā)放。
3、若急需某類辦公用品，也應先填寫【購物申請單】后，交由專門負責人，經主管經理審批同意后，方可購置。
4、新進人員到職時由綜合管理部門統一配發(fā)各種辦公物品。
八、電腦管理：
1、使用者應保持電腦設備及其所在環(huán)境的清潔。下班時，務必關機切斷電源。
2、使用者的業(yè)務數據，應嚴格按照要求妥善存儲在網絡上相應的位置上。
3、未經許可，使用者不可增刪硬盤上的應用軟件和系統軟件。
4、嚴禁使用計算機玩游戲。
5、公司及各部門的業(yè)務數據，由公司資料管理員至少每周備份一次;重要數據由使用者本人向資料管理員申請做立即備份。
6、未經許可，任何私人的光盤、軟盤不得在公司的計算機設備上使用。
7、使用者必須妥善保管好自己的用戶名和密碼，嚴防被竊取而導致泄密。
公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。
團隊至高無上
團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產業(yè)實體的市場經濟時代，除非你是來自異域的月球空心人。
用老板的標準要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態(tài)度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準，這就是你所做的`事情是在別人之前，還是之后。如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，微信查找，商界管理學府，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
響應是個人價值的最佳體現
個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現。
沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。
先有專業(yè)精神，后有人才
各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業(yè)精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。
有人爭論企業(yè)文化與企業(yè)制度哪個更重要，其實企業(yè)文化與企業(yè)制度的邏輯關系是雞生蛋蛋生雞的關系。我們說究竟是先有了雞還是先有了蛋？其實這個邏輯的中心或許并不是在誰先誰后的問題。無論是雞在先還是蛋在先，無論是蛋還是雞，總是會生生不息無限擴大的。如果用這種思維來處理事件只有一個結果就是：問題被無限的放大，直到變成一堆蛋和一群雞！
企業(yè)員工是存在惰性的，需要施加兩個力。這兩個力就是企業(yè)文化和企業(yè)制度。企業(yè)文化是企業(yè)的經營理念、價值觀念、社會責任、經營形象等的總和，是企業(yè)個性化的根本體現，是企業(yè)生存發(fā)展的靈魂。企業(yè)制度指企業(yè)的各種行為規(guī)范和規(guī)章制度，良好的制度可以助力企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)文化與企業(yè)制度之間是相互融合、相互促進、相互交替的關系，也就是說它們雞生蛋蛋生雞式的邏輯關系已經進入無限循環(huán)。
企業(yè)文化就是一種柔性的管理手段，而制度是剛性的，文化和制度并存于企業(yè)，它們這種雞生蛋蛋生雞的關系在于你中有我，我中有你，軟硬結合，剛柔相濟，這樣員工既有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。企業(yè)文化補充了企業(yè)制度剛性的弱點，有效地消除了員工對制度控制的抵觸性，企業(yè)制度則提升了員工的貫徹執(zhí)行力，是企業(yè)管理的輔助工具。所謂剛不可久，柔不可守。企業(yè)文化沒有強制力，是靠員工自覺來執(zhí)行的，企業(yè)文化我們可以把它認為是企業(yè)經營的道德規(guī)范，員工行為違反企業(yè)文化，會遭到輿論的譴責；而企業(yè)制度具有強制力，它的正常運行要有強制力來保證，企業(yè)制度我們可以把它認為是企業(yè)的法律,員工影響或違反了企業(yè)目標的動作或行為，就要受到懲罰。
首先，制度可以生成企業(yè)文化，制度的形成保證了企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、核心理念與價值觀的實現。一個沒有好的管理制度的企業(yè)，它的企業(yè)文化也是混亂的，亂哄哄就是它的企業(yè)文化。如果有人說某一個企業(yè)的企業(yè)文化非常好，那么相應的，這個企業(yè)的管理制度肯定是嚴明的、規(guī)范的、得到員工擁護的。其次，企業(yè)文化可以生成制度。企業(yè)文化提出來時口號非常響亮，如何落實？文化理念本身需要規(guī)范才能著地。文化理念的東西要真正付諸實踐，必須衍生成具體的制度，如果不能衍生成具體的制度，這樣的一個理念肯定是不行的。企業(yè)文化強勁的公司，都是明確地向員工指出企業(yè)的制度。企業(yè)文化要真正起到驅動員工積極工作的效果，就必須和每一個人的具體利益直接牽連起來！自然，這其中的直接媒介，就是企業(yè)的制度或者規(guī)則。
健康的企業(yè)文化需要有一套健全的管理制度來做支持，健全的管理制度也需要有健康的企業(yè)文化來推行。沒有文化的企業(yè)制度會導致人的機械化，沒有制度的企業(yè)文化會導致企業(yè)停滯不前。企業(yè)文化和企業(yè)制度不是哪個比哪個重要，而是同樣重要，兩者相輔相成。制度與文化應相互補充與協調。企業(yè)制度與企業(yè)文化對于一個企業(yè)來說都非常重要，二者缺一不可，只有這樣企業(yè)才可以平穩(wěn)的向前發(fā)展。所以，企業(yè)文化和企業(yè)制度基本上可以稱作兩駕并駕齊驅的馬車。我們需要平衡使用“軟實力”和“硬實力”?！败洝笔擒浀絾T工的心里，讓員工覺得得到了所需要的，付出是聰明而值得的；而真正的“硬”也是硬到員工的心里，讓員工覺得必須要遵守。既要講“軟”道理，也要用“硬”規(guī)則，二者巧妙結合，效果自然會好。
我們要向海爾、聯想、遠大空調等優(yōu)秀企業(yè)學習，這些企業(yè)通過企業(yè)文化與制度的建設取得了非凡的業(yè)績。企業(yè)文化與制度的建設應當引起我們的重視。但我們不要陷入雞生蛋蛋生雞的詭辯游戲，真正重要的問題是能否真誠的建設成富有特色的而不是口號式的企業(yè)文化與制度，這便需要廣大員工艱苦的努力。尤其是企業(yè)領導，在管理中不能給人感覺“一會軟、一會硬”的混亂感覺。之所以會出現混亂，往往是因為領導的情緒化，領導缺乏內在的一致性：當心情好的時候，對員工的不合理行為常?！皩挻筇幚怼?，說幾句話就完了；而心情煩躁的時候，對同樣的不合理行為則會“狂風暴雨”一通。原本不管是“軟”還是“硬”，都是為了讓員工懂得行為規(guī)則，學會自我控制；但這樣情緒化的“軟硬兼施”，只會讓人覺得行為結果取決于人的情緒，與自己怎么做無直接關系。說到底，這還是一個“一致性”的問題，不僅“硬”要強調一致性，“軟硬兼施”也要講究一致性。
1、負責公司日常事務性工作，對總經理負責。
2、負責建立健全公司的各項管理制度，并印發(fā)執(zhí)行，對執(zhí)行情況實行跟蹤考核。
3、負責會務安排、人員接待及公司的對外宣傳工作，樹立良好的公司形象。
4、做好人力資源的檔案管理工作。
5、做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。
6、加強內部管理，做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。
7、做好請示匯報和部門之間的溝通協調工作。
8、完成領導交辦的其它工作。