人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

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為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,就不得不需要事先制定方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預(yù)期效果,預(yù)算及方法等的企劃案。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢?下面是小編為大家收集的人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案1

為增強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè),做好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)建設(shè),增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與向心力,確保人力資源儲(chǔ)備,實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性,制定本方案:

一、人才梯隊(duì)組織結(jié)構(gòu)

1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展遠(yuǎn)景

公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)工作目標(biāo)與發(fā)展標(biāo)準(zhǔn),是企業(yè)各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ),也是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則。董事長(zhǎng)及總經(jīng)理會(huì)同公司各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)機(jī)遇研究討論制定企業(yè)3—5年發(fā)展目標(biāo)。

2、各部門戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)

各部門經(jīng)理根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃擬定部門后續(xù)組織架構(gòu)、各崗位工作職責(zé)與任職要求、人員編制數(shù)量,提報(bào)到人力資源部與總經(jīng)理審核確認(rèn);

3、公司人才結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)

人力資源部與各部門經(jīng)理、總監(jiān)盤點(diǎn)各部門人員編制、數(shù)量、崗位職責(zé)、任職要求、員工素質(zhì)、技能、工作經(jīng)歷、成長(zhǎng)潛力,并羅列清單備用;

4、確定核心崗位、核心員工

人力資源部會(huì)同部門總監(jiān)、經(jīng)理確定部門20%核心崗位員工,確定待培養(yǎng)對(duì)象:

①部門員工盤點(diǎn),確定各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)(知識(shí)、技能、素質(zhì)、穩(wěn)定性)

②根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員排序

③對(duì)各崗位人員的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行標(biāo)示,并確定培養(yǎng)對(duì)象

二、人才梯隊(duì)培養(yǎng)建設(shè)

1、確定擬培養(yǎng)對(duì)象、崗位目標(biāo)

①人力資源部會(huì)同各部門經(jīng)理確定各部門關(guān)鍵崗位以及核心培養(yǎng)對(duì)象;

②各部門經(jīng)理在人力資源部指導(dǎo)下制定培養(yǎng)對(duì)象的學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容及期限;

③安排資料,提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、氛圍。

2、學(xué)習(xí)方式

崗位輪換、外出培訓(xùn)、崗位實(shí)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)

3、崗位工作考核

學(xué)習(xí)期限結(jié)束,部門經(jīng)理對(duì)該員工的學(xué)習(xí)情況及崗位勝任程度考評(píng)

5、考評(píng)反饋

將該學(xué)員的考評(píng)結(jié)果反饋給學(xué)員本人,并根據(jù)考評(píng)結(jié)果做出辭退、培訓(xùn)、換崗、晉升等決定

三、注意事項(xiàng)

1、學(xué)員崗位的晉升與薪資一并進(jìn)行調(diào)整,薪資需與市場(chǎng)相持平;

2、培訓(xùn)學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議,并承諾公司服務(wù)年限。

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案2

一、目的

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才,使其做到各施其能,各展其才,更好的為公司做出貢獻(xiàn),和公司共同進(jìn)步,特制定本方案。

二、原則

1、選有所用的原則。進(jìn)入后備人才庫(kù)的人員,應(yīng)有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進(jìn)行一次,以保證優(yōu)秀人才生生不息(如有部門特殊需要,報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后,可隨時(shí)進(jìn)行選拔)。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由人力資源部門制定,公司各部門作為培養(yǎng)基地,共同實(shí)施培訓(xùn)工作。

4、人才共享,本部門優(yōu)先選用的原則。本部門沒(méi)有任用的,人力資部可幫助推薦任用。

三、后備人才選拔

1、后備人才應(yīng)具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好,具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和企業(yè)忠誠(chéng)度,求真務(wù)實(shí),遵紀(jì)守法;

2)對(duì)公司企業(yè)文化有認(rèn)同感;

3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿?,視野開闊;

4)善于開拓創(chuàng)新,工作業(yè)績(jī)突出;

5)一般應(yīng)具備大學(xué)??萍耙陨蠈W(xué)歷,持有特殊崗位相關(guān)證件(能力較突出者可適當(dāng)放寬);

6)年齡在35歲以下;

7)群眾公認(rèn),身體健康。

2、后備人才發(fā)現(xiàn)

1)面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時(shí),通過(guò)查看其簡(jiǎn)歷,了解其學(xué)歷/工作經(jīng)驗(yàn)/人品等,當(dāng)其綜合素質(zhì)能達(dá)到公司后備人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí),可以作為后備人才的選拔對(duì)象加以關(guān)注。

2)工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時(shí)既無(wú)較高學(xué)歷,也無(wú)相關(guān)經(jīng)驗(yàn),但在公司所安排的崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé)/積極上進(jìn),能按時(shí)按量完成公司安排的各項(xiàng)任務(wù)并能在工作中提出一些合理的改善,此類員工也可作為公司后備人才選拔對(duì)象。

3、選拔方法

1)【報(bào)名】由個(gè)人自己報(bào)名(填寫《后備人才報(bào)名表》,人數(shù)不限),提交至人力資源部。

2)【初選】應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行,以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中,甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié):

基本資格條件篩選【人力資源部組織】

職業(yè)性向測(cè)試:MBTI性格測(cè)試【基層梯隊(duì)和中層梯隊(duì)同時(shí)進(jìn)行】

3)【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)面談

4)【公示】甄選過(guò)程應(yīng)公開、公正,選拔結(jié)果將公示,且公示時(shí)間不應(yīng)少于一周。

5)【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫(kù)。

四、后備人才培養(yǎng)

1、進(jìn)入后備人才庫(kù)的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn),并建立培訓(xùn)檔案;

2、培訓(xùn)的內(nèi)容有:

1)角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2)管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能3)輪崗培訓(xùn)

3、培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌,各相關(guān)部門配合;

4、每次培訓(xùn)結(jié)束后,每個(gè)學(xué)員須完成課后作業(yè),作業(yè)完成情況將作為評(píng)定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一;

5、培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布,不合格人員將被淘汰,合格人員進(jìn)入下一輪的考核;

五、后備人才任命考核

1、對(duì)后備人才及助理職位人員的要求

1)后備人才:進(jìn)入后備人才庫(kù)的員工,要更加嚴(yán)格要求自己,不斷提高不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步。每月考核中增加后備人才考核項(xiàng)目,此部份主要突出每個(gè)月的個(gè)人學(xué)習(xí)成果。

2)助理職位:公司設(shè)立助理職位,例:組長(zhǎng)助理、車間主任助理、經(jīng)理助理等,助理職位不是專職,擔(dān)任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如,某一位組長(zhǎng),成為車間主任的助理,這位組長(zhǎng)首先要完成自己作為組長(zhǎng)的本職工作;其次,協(xié)助車間主任。那么這位這件主任,必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調(diào)崗、離職、請(qǐng)假等情況出現(xiàn)時(shí),助理經(jīng)過(guò)考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關(guān)工作。每個(gè)月與正職崗位至少兩次面對(duì)面交流,月初交工作計(jì)劃,月末交工作總結(jié)。每月考核中增加助理職位考核項(xiàng)目,此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。

注:助理職位

2、競(jìng)聘上崗

1)競(jìng)聘條件:公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時(shí),已通過(guò)相應(yīng)職位等級(jí)培訓(xùn)的后備人才可參加競(jìng)聘,即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊(duì)后備人才競(jìng)聘上崗,管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。

2)操作流程:

A、助理職位:①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位,人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報(bào)名應(yīng)聘→③公開組織面試評(píng)審→⑤錄取人員崗位變動(dòng)及薪資調(diào)整(加助理補(bǔ)貼)。

B、管理職位:①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對(duì)空缺崗位助理職位人員進(jìn)行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整(考核不合格,可采取所有后備人才競(jìng)聘或外部招聘)。

3、考核結(jié)果的運(yùn)用

1)后備人才:末位淘汰制,每個(gè)季度對(duì)所有后備人才的考核成績(jī)加權(quán)平均,排名在后3位者取消后備人才資格。

2)助理職位:每月考核結(jié)果分為:優(yōu)秀(95分以上);良好(85——95);合格(75——85);不合格(75分以下),凡考核不合格者取消其助理職位,空缺崗位再次進(jìn)行競(jìng)聘;考核合格者留職觀察一個(gè)月,若第二個(gè)月考核沒(méi)有達(dá)到良好,取消其助理職位,空缺崗位再次進(jìn)行競(jìng)聘;考核結(jié)果一直保持在良好或優(yōu)秀者,當(dāng)相應(yīng)管理職位空缺時(shí),經(jīng)過(guò)上崗考核后,直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關(guān)規(guī)章制度者,直接取消其資格。

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;人力資源;梯隊(duì)建設(shè)

一、管理目標(biāo)描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,遼陽(yáng)公司對(duì)人才數(shù)量和質(zhì)量的需求越來(lái)越高。相比之下,公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍總量偏小、各類人才年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。同時(shí),隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入實(shí)施,企業(yè)發(fā)展對(duì)專業(yè)型、管理性、復(fù)合型人才的需求數(shù)量和種類也將越來(lái)越多。因此,創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、加大人才選拔培養(yǎng)力度既是破解當(dāng)前公司人才培養(yǎng)選拔短板的現(xiàn)實(shí)需求,也是加快推進(jìn)公司改革發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。

結(jié)合新形勢(shì)下國(guó)網(wǎng)公司、省公司對(duì)人才選拔培養(yǎng)的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實(shí)際狀況,遼陽(yáng)公司明確了創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔機(jī)制應(yīng)遵循的理念。

(1)手段先進(jìn)

應(yīng)以科學(xué)的手段對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行甄選,提高人才的含金量和可信度。

(2)覆蓋全面

選拔培養(yǎng)應(yīng)覆蓋各專業(yè)、各崗位,形成全員參與,充分體現(xiàn)“人盡其才”,確保各領(lǐng)域的人才都能得到挖掘、培養(yǎng)和選拔。

(3)分級(jí)管理

人才的等級(jí)不同,對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也不盡相同,只有施行分級(jí)管理,才能充分體現(xiàn)人才的作用和含金量。

(4)多管齊下

不能單一的培養(yǎng)選拔某一方面的人才,應(yīng)該涵蓋技術(shù)業(yè)務(wù)、管理素質(zhì)、綜合能力等多個(gè)方面。人才的選拔也不能只局限于個(gè)人職位晉升這一個(gè)簡(jiǎn)單通道。

2.管理范圍和目標(biāo)

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念,建立起了一個(gè)參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個(gè)層面包含多專業(yè)、多崗位,實(shí)施過(guò)程涉及到了人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過(guò)程,建立了全員、全方位、全過(guò)程的人才培養(yǎng)選拔機(jī)制,使人才培養(yǎng)選拔更具科學(xué)性、合理性和可操作性。

3.管理指標(biāo)體系及目標(biāo)值

遼陽(yáng)公司注重把人才培養(yǎng)選拔同企業(yè)管理水平提升、培訓(xùn)水平提升、人才隊(duì)伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合,引入了同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)、培訓(xùn)指標(biāo)和人才指標(biāo)三大類指標(biāo)(如表1所示)。

二、主要管理做法

1.以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施流程

以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)是以構(gòu)建崗位素質(zhì)模型為核心、以“三級(jí)人才”隊(duì)伍建設(shè)為目標(biāo)的漸進(jìn)式、周期型的實(shí)施流程(如圖1所示)。

2.主要流程說(shuō)明

流程節(jié)點(diǎn)1:針對(duì)國(guó)網(wǎng)公司、省公司關(guān)于加強(qiáng)人才培養(yǎng)選拔的工作要求和遼陽(yáng)公司現(xiàn)有的人才總量、年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、技術(shù)資格、技能等級(jí)等情況,進(jìn)行調(diào)查分析,提出以“崗位素質(zhì)”為主導(dǎo),以“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”為等級(jí)的人才梯隊(duì)建設(shè)思路,并形成初步實(shí)施的方案。

流程節(jié)點(diǎn)2:把初步形成的實(shí)施方案,向各部門、各單位廣泛征求意見,確保方案切實(shí)可行,具備操作性和合理性。

流程節(jié)點(diǎn)6:在公司內(nèi)部召開動(dòng)員大會(huì),讓各單位、各部門負(fù)責(zé)人充分了解并支持和配合,并在公司內(nèi)部形成“全員參與人才選拔培養(yǎng)”的良好氛圍。同時(shí),對(duì)人才選拔培養(yǎng)方案進(jìn)行解讀和部署,明確責(zé)任分工和完成時(shí)間,使各部門、各單位快速啟動(dòng)相關(guān)工作。

圖1以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)實(shí)施流程

流程節(jié)點(diǎn)7:由人力資源部組織公司內(nèi)部人才和公司外部專家對(duì)“三級(jí)隊(duì)伍”的關(guān)鍵崗位素質(zhì)進(jìn)行提煉,分別明確具備“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”等級(jí)的人才應(yīng)具備的關(guān)鍵崗位素質(zhì)是什么。

流程節(jié)點(diǎn)8:專業(yè)部門依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì),結(jié)合公司實(shí)際需求,明確每個(gè)關(guān)鍵崗位素質(zhì)應(yīng)達(dá)到的程度和水平。

流程節(jié)點(diǎn)10:各基層單位、各部門負(fù)責(zé)人、公司領(lǐng)導(dǎo)在各自的層面上對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行推薦。

流程節(jié)點(diǎn)11:對(duì)“第一梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)為主。

流程節(jié)點(diǎn)15:對(duì)“第二梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)為主。

流程節(jié)點(diǎn)19:對(duì)“第三梯隊(duì)”備選人才的培訓(xùn)以崗位技能培訓(xùn)+管理素質(zhì)培訓(xùn)+崗位輪訓(xùn)+公司外部培訓(xùn)為主。

3.關(guān)鍵流程說(shuō)明

節(jié)點(diǎn)4、7、8、14、18、22為關(guān)鍵流程,是建立以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)體系的核心內(nèi)容,也是公司創(chuàng)新人才選拔培訓(xùn)機(jī)制的核心部分。

流程節(jié)點(diǎn)4:在此項(xiàng)工作中重點(diǎn)需要指出的是“三級(jí)人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規(guī)模、人才數(shù)量和與國(guó)網(wǎng)公司、省公司人才等級(jí)劃分、管理等方面的考慮,將人才等級(jí)劃分為“第一梯隊(duì)”、“第二梯隊(duì)”、“第三梯隊(duì)”三個(gè)層級(jí)。

流程節(jié)點(diǎn)8:崗位素質(zhì)模型包括崗位素質(zhì)分級(jí)與模型構(gòu)建。素質(zhì)分級(jí)是指在確定關(guān)鍵崗位素質(zhì)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對(duì)員工崗位素質(zhì)所需達(dá)到的程度進(jìn)行分級(jí),崗位素質(zhì)分級(jí)一般可分為“初級(jí)”、“中級(jí)”、“高級(jí)”和“專家級(jí)”四個(gè)等級(jí)。

流程節(jié)點(diǎn)14:經(jīng)過(guò)考試、審核,納入“第一梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員,可作為班組長(zhǎng)、管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第二梯隊(duì)”人才的后備人選。同時(shí),接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試,進(jìn)一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點(diǎn)18:經(jīng)過(guò)考試、審核,納入“第二梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員,可作為中層干部、高級(jí)管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第三梯隊(duì)”人才的后備人選。同時(shí),接受更高規(guī)格的培訓(xùn)和考試,進(jìn)一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

流程節(jié)點(diǎn)22:經(jīng)過(guò)考試、審核,納入“第三梯隊(duì)”人才儲(chǔ)備庫(kù)的人員,可作為向省公司推薦干部及網(wǎng)、省公司專家級(jí)人才后備人選。

三、專業(yè)管理存在的問(wèn)題和改進(jìn)方向

“以崗位素質(zhì)為主導(dǎo)的人才梯隊(duì)建設(shè)”在運(yùn)行過(guò)程中也存在一些問(wèn)題,主要體現(xiàn)為兩點(diǎn)。

第一,前期準(zhǔn)備工作量較大。對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行素質(zhì)模型構(gòu)建需要相關(guān)專業(yè)部門投入大量時(shí)間與精力配合,使得該體系運(yùn)作前期工作量十分龐大。

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案4

一、目的

建立和完善醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制,通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃,合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍,建立醫(yī)院的人才梯隊(duì),為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

二、原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則。

三、人才培養(yǎng)目標(biāo)

堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行。專業(yè)型指在某一領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識(shí),有較高管理水平的人才。

四、主要職能

各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定與實(shí)施,人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定。

五、適用范圍:

醫(yī)院各科室、部門。

六、后備人才的甄選與培養(yǎng)

(一)人才梯隊(duì)與后備人才

1、一級(jí)梯隊(duì):醫(yī)院各科室、部門主任、經(jīng)理及以上職位的在職人員均為一級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力在梯隊(duì)的人才稱為A庫(kù)人才。

1-3年內(nèi)發(fā)展為一級(jí)

2、二級(jí)梯隊(duì):各級(jí)中層管理干部、各專業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員均為級(jí)二梯隊(duì)。凡是有潛力在為B庫(kù)人才。

3、三級(jí)梯隊(duì):各級(jí)醫(yī)護(hù)人員及業(yè)務(wù)的骨干人員為三級(jí)梯隊(duì)人才。凡是有潛力為三級(jí)梯隊(duì)的人才稱為C庫(kù)人才。

1-3年內(nèi)發(fā)展為二級(jí)梯隊(duì)的人才稱

4、A、B、C庫(kù)人才統(tǒng)稱后備人才,所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位指對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理等業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、醫(yī)院效益的增長(zhǎng)有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。

5、重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為B、C庫(kù)人才。

6、專業(yè)分為醫(yī)護(hù)管理類、咨詢類、行政管理類、財(cái)務(wù)類。

7、后備人才甄選條件

(一)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī):

業(yè)績(jī)出色、綜合素質(zhì)較強(qiáng),并且服眾。

(二)考核的關(guān)鍵資質(zhì):

1、溝通能力;

2、分析判斷能知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)力;

3、計(jì)劃組織能力;

4、管理控制能力;

5、應(yīng)變能力;執(zhí)行力;

7、創(chuàng)新能力;

8、領(lǐng)導(dǎo)能力;

9、決斷力;

10、人際關(guān)系能力;

11、團(tuán)隊(duì)合作能力;

12、承受壓力的能力。

(三)其他:

狀況

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、健康

(四)各級(jí)后備人才的核心素質(zhì):

1、A庫(kù)人才:資源

2、B整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。庫(kù)人才:

團(tuán)隊(duì)管理能力、獨(dú)擋一面的能力、專業(yè)及學(xué)習(xí)能力、

3、C庫(kù)人才:

專業(yè)與學(xué)習(xí)能力、

敬業(yè)及責(zé)任心、目標(biāo)導(dǎo)向等。

解決問(wèn)題能力、敬業(yè)與責(zé)任心、環(huán)境適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)等。

(五)甄選辦法:

1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。

2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。

(六)甄選細(xì)則

(一)人才盤點(diǎn),確定關(guān)鍵崗位:科室部門根據(jù)工作需要,

對(duì)本部門人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn),并確定需要儲(chǔ)備后備人才的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后,人力資源部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況。

(二)選拔程序:根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果,對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)

行選拔評(píng)估,評(píng)估合格者正式成為醫(yī)院后備人才,納入人才培養(yǎng)計(jì)劃。后備人才選拔程序:

1、由目前各級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無(wú)合適人選的進(jìn)行上報(bào)并提出原因。并報(bào)人力資源部,有選拔的人才儲(chǔ)備上報(bào)人力資源部。A庫(kù)人才總經(jīng)理審定。

2、每個(gè)責(zé)人初審后,報(bào)對(duì)應(yīng)科室部門主管、后院長(zhǎng)進(jìn)行審定。關(guān)鍵崗位提供1~2名后備人才。

3、B庫(kù)人才、C庫(kù)人才由對(duì)應(yīng)各部門負(fù)

(三)培養(yǎng)方案:

1、各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則,根據(jù)各自

后備人才的實(shí)際情況,為其制定針對(duì)性強(qiáng)、詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。

2、培養(yǎng)方式包括參加培訓(xùn)課程、輪崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育以

及其他方式。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅(jiān)持最少投入、

的原則。

4、其他形式的培養(yǎng):針對(duì)特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培

養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行。

5、具體實(shí)施要求

部門科室必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作

4個(gè)階段實(shí)施:

最大收益

為重點(diǎn)工作來(lái)抓,認(rèn)真部署,加強(qiáng)落實(shí),具體按以下

(一)準(zhǔn)備階段(一周)主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu),明確責(zé)任與分工。

(二)人才盤點(diǎn)階段(一個(gè)星期)按類明確關(guān)鍵崗位及任職要求,整理目前的人員編制情況。人才庫(kù)階段(一個(gè)星期)

(三)選拔后備人才,建立各級(jí)根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求,按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定,建立人才庫(kù)。

(四)制定培養(yǎng)方案階段(半個(gè)月)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向,提出具體的年度培養(yǎng)方案,并明確每次培養(yǎng)方案的目的。

(五)培養(yǎng)方案的組織實(shí)施(年度工作)由各級(jí)梯隊(duì)現(xiàn)職人員負(fù)責(zé),人力資源部進(jìn)行配合,要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估。

七、年度總結(jié)

每年的12月25日之前對(duì)一年來(lái)人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié),提出后備人才的晉升、變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃。

(注:各階段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確。)

八、考核內(nèi)容

(一)對(duì)所轄科室部門主要考核后備人才的選拔、培訓(xùn)實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)等的實(shí)施情況,由人力資源部負(fù)責(zé)組織,并將結(jié)果報(bào)院長(zhǎng)及總經(jīng)理。

(二)對(duì)各級(jí)梯隊(duì)崗位人員主要考核其對(duì)后備人才培養(yǎng)工作的實(shí)施情況,其中一級(jí)梯隊(duì)由總經(jīng)理負(fù)責(zé),二級(jí)梯隊(duì)由人力資源部負(fù)責(zé)組織,總經(jīng)理監(jiān)督,三級(jí)梯隊(duì)由部門主管負(fù)責(zé)組織,公司人力資源部監(jiān)督管理。

(三)B、C庫(kù)人才由二、三級(jí)梯隊(duì)對(duì)應(yīng)的崗位人員,報(bào)院長(zhǎng)及總經(jīng)理審定,其中B庫(kù)人才的考核結(jié)果由人力資源部備案。

九、考核結(jié)果

(一)各所轄科室部門及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分,占年度考核權(quán)重的5%。

(二)后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮;考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì),幫助其提升能力;考評(píng)結(jié)果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔。

(三)后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升。

人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案5

我行全體同仁的共同愿景,是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊(duì)建設(shè),確保在行內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵(lì)的優(yōu)秀人才接任未來(lái)的重要崗位。我們認(rèn)為,人才梯隊(duì)建設(shè)可以從以下六大方面進(jìn)行:

一、首先要做好人才盤點(diǎn)

通過(guò)人才盤點(diǎn),摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀,對(duì)各條線人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè),掌握各崗位還需要多少人力。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系,就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”,這是人才梯隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)。為更好地對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì),有計(jì)劃、針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng),促進(jìn)人才的發(fā)展,需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道,設(shè)計(jì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),建立在崗人員的晉升與淘汰制度,形成人才“能者上,庸者下”的用人機(jī)制,為人才梯隊(duì)建設(shè)打好基礎(chǔ)。

三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊(duì)伍,提高員工滿意度,留住優(yōu)秀人才,吸引外部?jī)?yōu)秀人才,并使每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致,促進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè),保證我行未來(lái)人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展,避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。

四、建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)

人才測(cè)評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中越來(lái)越廣泛,人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測(cè)評(píng)在人才梯隊(duì)建設(shè)中起到重要作用,人才梯隊(duì)建設(shè)中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)資源庫(kù)、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等,都需要進(jìn)行大量的人才測(cè)評(píng)工作,所以,要做好人才梯隊(duì)建設(shè)工作,必須建立人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

五、建立人才梯隊(duì)資源庫(kù)

通過(guò)前面的人力資源盤點(diǎn),厘清了人才缺口,接下來(lái)必須建立人才梯隊(duì)資源庫(kù);通過(guò)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法和工具,挑選有潛力的員工進(jìn)行測(cè)評(píng),使測(cè)評(píng)合格者進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù),為后續(xù)對(duì)進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才進(jìn)行系統(tǒng)、針對(duì)性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

六、進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì),并結(jié)合實(shí)際工作實(shí)施

進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才,根據(jù)人才儲(chǔ)備計(jì)劃,結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo),對(duì)人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系,設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法,制定培養(yǎng)管理制度,對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng),以達(dá)到人才梯隊(duì)建設(shè)的目的。進(jìn)入人才梯隊(duì)資源庫(kù)的人才經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培養(yǎng)后,根據(jù)目標(biāo)崗位對(duì)人才的需要,在資源庫(kù)中選拔繼任者,選拔成功者成為繼任人而“出庫(kù)”,選拔失敗者淘汰“出庫(kù)”。一批人才“出庫(kù)”了,根據(jù)儲(chǔ)備人才的需要,又會(huì)甄選一批人才“入庫(kù)”,周而復(fù)始,不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。

另外,人才梯隊(duì)建設(shè)是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,絕對(duì)不是人力資源部門一個(gè)部門的事情,需要各個(gè)部門共同參與。要做好人才梯隊(duì)建設(shè),必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量,增強(qiáng)行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識(shí),促使各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時(shí)人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)各部門的人才培養(yǎng)工作進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為整體績(jī)效考核成績(jī)的一部分,并且作為各部門負(fù)責(zé)人晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力,共同努力,才能將人才梯隊(duì)建設(shè)做好。

再好的戰(zhàn)略、制度、政策,都是要靠人來(lái)執(zhí)行;行內(nèi)的各項(xiàng)管理,歸根到底是對(duì)“人”的管理;人才梯隊(duì)建設(shè),對(duì)我行未來(lái)的發(fā)展具有重要的意義,做好人才梯隊(duì)建設(shè),必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才,為我行各項(xiàng)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)!

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